[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Jeżelichce może on natomiast zastosować wobec tych pracowników korzystniejsze postanowienia od tych którezawiera układ, którym byli oni objęci przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę.Jeżeli pracodawca będzie chciał zmienić dotychczasowe uprawnienia pracowników to może on wypowiedziećwarunki pracy i płacy korzystając z konstrukcji przewidzianej w art.42 KP - może on jednak to uczynić dopieropo upływie 1 roku od przejścia takiego zakładu pracy lub jego części.lW wyniku ostatniej nowelizacji KP został wprowadzony wymóg poinformowania pracowników o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.Nie określono jednak , który z tych pracodawców ma obowiązek poinformować na piśmie o zaszłej sytuacji pracowników.Wykładnia rozstrzygnęła to w ten sposób, że pracodawca który przekazuje ma obowiązek poinformować wszystkich pracowników o przejściu zakładu pracy lub jego części oraz o skutkach płynących z tego faktu.l4.Kolejną kwestia wymagającą wyjaśnienia jest bardzo nieprecyzyjny zwrot jakim posłużył się KP, a mianowicie„część zakładu pracy”.Trzeba odróżnić „przejścia zakładu pracy” w trybie art.231 KP od „sprzedaży częścimajątku określonego pracodawcy”.lsprzedaż części majątku pracodawcy oznacza z punktu widzenia interesów pracowniczych likwidację określonych stanowisk i w konsekwencji brak jest podstaw do dalszego zatrudnienia, a co za tym idzie stanowi to przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie um.o pracę,llco to jest natomiast „ część zakładu pracy” tego nie ma w regulacjach KP.Poglądy judykatury i literatury pr.pracy na temat „części zakładu pracy” są następujące.Po to żeby pociągało to za sobą implikacje określone w art.231 KP, musi posiadać normatywne cechy zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, co za tym idzie musi to być:llokreślony zespół środków materialnych i niematerialnych , które służą realizacji określonych celów gospodarczych i niegospodarczych pracodawcy,llten wydzielony zespół środków musi być miejscem zatrudnienia dla określonej grupy pracowników.lJeżeli mamy do czynienia z częścią zakładu pracy, który spełnia te normatywne cechy , to skutki prawne tego będąoceniane są w płaszczyźnie art.231 KP.Jeżeli natomiast ten segment majątku pracodawcy nie spełnia tych cech normatywnych, wtedy nie mamy doczynienia z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę a z likwidacją określonej grupy stanowisk pracy.Jest to przyczyna uzasadniająca grupowe zwolnienie pracowników zgodnie z ust.z `89r.*POJĘCIE LIKWIDACJI , którym posługuje się ustawa z 1989 r.- trzeba powiedzieć, że w istotny sposób zmieniłysię zapatrywania nauki prawa pracy jeśli chodzi o to pojęcie.I DO 1996 ROKU sytuacja była klarowna.Likwidacja zakładu pracy oznaczała całkowite i faktycznezniesienie zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, czyli ulegała likwidacjiokreślona struktura , która była miejscem realizacji określonych celów pracodawcy iplacówką zatrudnienia.Pracownicy przy tak pojmowanej likwidacji otrzymywaliokreślonego rodzaju gratyfikacje i inne świadczenia przewidziane w tej ustawie,II PO 1996 ROKU , nowelizacja KP wprowadziła daleko idące komplikacje.Należy tu rozstrzygnąć problemzwiązany z tym , czy terminologia ust.z `89r.„zakład pracy” jest nadal rozumiana wznaczeniu przedmiotowym, czy też zgodnie z art.2 ustawy nowelizującej KP - wszędzie tamgdzie jest mowa o „zakładzie pracy” lub „kierowniku zakładu pracy” , należy rozumiećprzez to pracodawcę i osobę działającą w imieniu pracodawcy?- jeżeli uznamy, że na gruncie ust.z `89r.występuje w dalszym ciągu zakład pracy w znaczeniuprzedmiotowym, to likwidacja zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym oznaczałaby nadal to samo coistniało w okresie przed wprowadzeniem noweli do KP, tj.przed 1996r.(tzn.zniesienie zakładu pracy wznaczeniu przedmiotowym byłoby równoznaczne z jego likwidacją) ;- jeżeli natomiast staniemy na stanowisku, że pojęcie zakład pracy używane na gruncie tej ustawy, należyrozumieć w sposób jaki określa to art.2 ust.wprowadzającej nowelizację do KP to musimy posługiwać siętu zwrotem pracodawca - i w tej sytuacji likwidacja pracodawcy oznaczać będzie całkiem coś innego niżlikwidacja zakładu pracy.LIKWIDACJA PRACODAWCY LIKWIDACJA ZAKŁADU PRACYART.41 KP OKREŚLA SKUTKI PRAWNE LIKWIDACJI I UPADŁOŚCI PRACODAWCY.COZATEM STANOWI LIKWIDACJĘ PRACODAWCY W ROZUMIENIU PRZEPISÓW PRAWA PRACY?LIKWIDACJA PRACODAWCY - oznacza utratę bytu prawnego przez pracodawcę a co za tym idziezlikwidowany pracodawca przestaje istnieć jako jednostka organizacyjnazatrudniająca pracowników.Następuje definitywne zakończeniedziałalności i brak następcy prawnego, czyli brak możliwościkontynuowania zatrudnienia spowodowany utratą podstawy prawnej jejistnienia.Z punktu widzenia interesów pracowniczych , likwidacja pracodawcy jest dla nich korzystniejsza niż likwidacja zakładu pracy.Stwarza bowiem pracownikom lepsze możliwości uzyskania pewnych świadczeń określonych w ustawie, aniżeli te, które są przewidziane w razie likwidacji zakładu pracy.AD.3.PRZESŁANKI Z ART.1 UST.1W art.1 ust.1 ustawy z `89r [ Pobierz całość w formacie PDF ]